培訓是一項戰略投資，像其他投資一樣有投入產出。但為什么在一些企業，參加培訓，尤其是外出培訓卻成為一種變相的職工福利或待遇，一次外出旅游的機會？改變這種現狀的關鍵在于——

    許多以教材為主的印刷企業，經過前一段緊張的旺季生產，目前不約而同相繼進入生產淡季，照慣例要舉辦一系列的培訓。

    五大誤區——失敗

    重視程度和認識程度不到位。如果是重技能提高輕工作態度、忠誠、企業文化等方面的培訓，極易淪為相對“高端”免費的企業“培訓基地”。不僅本企業因此支付的培訓投入隨著員工的離職而浪費，而且會因人才流失削弱本企業的市場競爭力，卻增強了對手的競爭力。

    培訓目的不明確。一是培訓實施面的不明確，沒有認識到應該為企業現在和將來的經營目標而培訓。二是缺乏對培訓需求的合理分析，培訓計劃設計僅僅滿足于員工的培訓要求，卻忽視了印刷企業的發展需求。三是慣例式的培訓，無論組織者還是參與者都是抱著一種完成任務的心態。

    缺乏整體規劃。企業經營者想起什么就培訓什么，或者目前流行什么，就培訓什么，甚至采取一刀切——所有的人參加同樣的培訓方式；沒有一個專門的部門進行事先的整體計劃和協調，東一榔頭，西一棒錘。

    培訓方法選擇不當。一是未針對不同的培訓內容選擇適當的培訓方法，二是未針對不同的培訓對象確定恰當的培訓方法和技巧，只習慣于采用千篇一律的滿堂灌方式。

    對培訓效果缺乏監督、考核和評估。對培訓的效果評估僅處于一個最基本的層次上——反應層次，也就是說只是對于當時培訓的現場狀況，如培訓的組織、培訓講師的表現等最為表層的東西進行考評，而該培訓對員工行為的影響，甚至對于企業整體績效的影響往往并未跟蹤評估。

    這些誤區都會導致企業培訓費用被白白地浪費，或者沒有達到預期目標。

    有效培訓——成功

    印企在培訓上遇到的問題，并不是培訓本身的錯，因此，如果企業老總發現自己的企業在培訓上有問題，不應該簡單地削減培訓費用。正確的做法是反思培訓上的做法有哪些不合適的地方，并加以改進，使培訓真正成為企業騰飛的推進劑。

    重新認識培訓。首先，培訓是企業在人力資源上的重要投資，像其他的投資一樣有投入產出。培訓是印刷企業人力資源管理中的一個重要環節，提高員工能力、改善員工態度、傳承企業文化、增強企業凝聚力等都可以通過培訓來達到。第二，要使培訓真正能為企業的發展起到作用，就必須認真地從企業發展目標入手，做好培訓的規劃并有效地對培訓的整個過程實施管理和評估、考核。第三，對員工來說，如果在本企業有良好的發展機會，沒有誰愿意跳來跳去。因此，企業經營者在確定員工培訓規劃時，要把企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也要把員工職業生涯規劃納入到培訓管理系統中。

    將培訓作為基礎性工程。印企在市場上拼搏，培訓猶如行軍打仗的“糧草”。“糧草”的目標是保證行軍打仗的需要，培訓的目標是要保證企業在市場上發展戰略和經營目標的實現。

企業的戰略應是制定長期培訓規劃的出發點，經營目標則是制定短期培訓計劃的基礎。如果能從一份培訓計劃窺視到該企業的發展目標，無疑這個培訓計劃是成功的。
    強化對培訓的支持力度。企業培訓活動的驅動力來自員工和企業的需求，當員工的目標和企業目標相融合時，就可以實施培訓。而員工參與培訓的拉動力來自企業提供的職業發展機會、晉升機會或薪酬激勵；對企業來說，其拉動力則來自績效和人力資源素質、能力的提高，從而使企業的競爭能力增強。反過來，這些拉動力又變為驅動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業的經營目標，真正實現“要我學”向“我要學”的轉變。

    合理安排培訓階段。首先，應該確定和安排正確的培訓階段。態度是做好工作的基石，是學習知識與技能的內驅力源泉；知識是由態度轉化為技能的橋梁，正確的態度與充分的知識，如果缺少其中任何一項，都不可能得到較高的技能。合理的培訓階段應該是：培養態度→傳授知識→訓練能力。其次，針對態度、知識及技能三個不同層面的培訓，應選用不同的培訓方式。如態度培訓可采用體驗式培訓法、談心法（傾聽學員的牢騷）、情景模擬法等，切忌說教式；知識培訓則可采用多媒體或公開課形式，如講授式、案例式、互動式等；最好的技能提升培訓方式是互動訓練，包括情景模擬、實戰模擬、沙盤模擬等，切忌像知識培訓那樣采用講授式。

    挖掘利用好現有培訓資源。合理選擇和確定培訓課程、培訓師和參訓人員，提高培訓費用的投入產出比。培訓成本不僅應當包括培訓師的講課、資料和外派培訓的直接費用，還包括培訓期間公司培訓組織者、參訓者的工資福利，因培訓產生的工作生產損失、外派培訓時的差旅費等。選擇內部資深員工做培訓師，既能節省外聘培訓師的高額講課費用，又能結合企業的經營特點和方式、目標市場的狀況，進行針對性培訓。

    及時進行訓后跟蹤訓練。多數企業培訓后很少進行跟蹤訓練。成人學習的特點之一就是“忘得快”。培訓后如不及時進行培訓成果的轉化訓練，所學的東西很快就會遺忘殆盡。所謂“聽聽而已，很快忘記；用心去看，就能記�。挥H自動手，心領神會。”由此可見培訓過后互動訓練的重要性。

    加強培訓結果的監控和考核。人力資源部門對于培訓結果進行反映層次和學習層次的監控和考核，在某種程度上可以了解整個培訓過程的進行情況，為培訓方式、培訓師的選擇和組織工作等提供進一步改進的意見；印企老總應重點關注員工所學的知識有沒有在企業經營管理中發揮作用，發揮的作用是大是小，即行為層次和效果層次的監控與考核。行為層次的評估有效的做法是在每次培訓結束時，要求參訓員工根據培訓時所學的內容，制定下一階段的行動方案，印刷并在一段時間后對員工行動情況進行評估、考核。