案例：

　　某公司因需要上馬一個(gè)新項(xiàng)目，決定從社會(huì)上招收一批工作人員，從事公司新項(xiàng)目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。然而，合同履行后不到2個(gè)月，公司因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項(xiàng)目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時(shí)，周先生卻要求單位補(bǔ)償2個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應(yīng)支付一個(gè)月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償。對(duì)這一“無理要求”，劉先生當(dāng)場(chǎng)予以拒絕，并說：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)支持了周先生的請(qǐng)求。

　　案例解析：

　　(一)敗訴原因分析

　　在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系”。其實(shí)，這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。

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　　用人單位要想解除試用期員工的勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡(jiǎn)單。

　　(二)預(yù)防措施

　　在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)特權(quán)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險(xiǎn)，必須在這一關(guān)鍵點(diǎn)上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

　　1、招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”

　　在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評(píng)估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險(xiǎn)的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事后考核”為“事前考察”，尤其是對(duì)一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

　　2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

　　前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個(gè)性可以通過勞動(dòng)合同、單獨(dú)的協(xié)議等進(jìn)行明確。

　　此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對(duì)錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡(jiǎn)單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

　　3、錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后，接下來就要進(jìn)行試用期的考核。因?yàn)橛萌藛挝灰�解除試用期員工的勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　4、屆滿前：杜絕延長(zhǎng)試用期

　　經(jīng)過試用考核，如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長(zhǎng)試用期來繼續(xù)考核，因?yàn)?ldquo;不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。故試用期屆滿前，必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方。