包裝e線客戶提問：

　　我入職一年多，入職第二天公司就讓我們簽了一份價值4萬元培訓費的合同，但是這個培訓并沒有花費這么多錢，并且在培訓中間還有一個多月沒有培訓，而且簽完這份培訓協議后公司也沒有給我們。我現在想離職，但是我拿不出4萬塊，公司也沒給我培訓費的收據，請問我是不是能少賠一點培訓費呢?

　 包裝e線答復：

　　培訓違約金是平衡用人單位和勞動者雙方利益的一個工具。一味地讓用人單位提供培訓，對勞動者沒有任何約束力，會導致培訓完的勞動者隨意離職，打擊用人單位的積極性，結果是勞動者可以獲得的培訓越來越少，反而不利于提高整體的職工素質。但是一味地讓用人單位收取違約金，難免使得有些用人單位借著各式各樣名目的培訓，設置違約金，影響正常的人員流動。

　　《勞動合同法》第二十二條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”這里所說的培訓是指“專項培訓”，主要是用于提高職工某項技能的專業類型培訓，不能是上崗培訓。實踐中很多單位拿新員工的入職上崗培訓作為專項培訓，是不符合要求的。

　　其次，《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”這一條明確指出，用人單位與勞動者就違反培訓服務期所設立的違約金，不能超過用人單位提供的培訓費用。換言之，不存在費用的培訓，不能設立違約金。

　　這時，何為培訓費用就產生了很多爭議。有些單位說，我給員工做的培訓，使用了自己單位的培訓老師，自己單位的設備，同時培訓時我還給員工發工資，這也有很多培訓費用啊。這樣說有一定道理。但是《勞動合同法》的立法本意是保護用人單位為勞動者培訓支出的額外費用。自己單位的培訓老師、設備、工資，即使不作培訓，這些支出仍然會產生。算作違約金的培訓費用，有失公允。同時，這些成本的核算也存在一定困難，難以得到仲裁部門的支持。

　　通常來說，能計入培訓費用的，首先要有外部培訓的收費憑證。比如培訓公司提供的培訓發票，國外公司提供的培訓支出清單等。其次，圍繞著外部培訓所產生的差旅費、住宿費、餐飲費等，都屬于培訓支出，可以列入培訓費用的范疇。當然，這些費用同樣必須有支出憑證。

　　綜上來看， 遇見的問題，首先要質疑自己入職第二天所參加的培訓是否屬于專項培訓。如果不屬于專項培訓，就不存在違約金問題。其次，要質疑4萬元的計算依據，必須要單位提供有效的支出憑證。最后，還要注意《勞動合同法》第二十二條第二款的最后那句話，實際支付的違約金，應該要扣除已履行服務期的那部分，不是所有都必須支付。