法官宣布，解除原、被告雙方的勞動合同，駁回劉延偉要求金升印刷支付經濟補償金的訴訟請求。
金升印刷是一家被當地政府認定為經營困難的企業，曾經長期拖欠員工劉XX工資和社保。為此，劉XX提起仲裁，要求與金升印刷解除勞動合同，并要求金升印刷支付經濟補償金。但最終法院駁回了劉XX要求支付賠償金的訴求。
劉延偉系金升印刷的員工，雙方于2007年6月27日訂立無固定期限勞動合同。2007年至2010年，金升印刷被淄博市張店區人力資源和社會保障局認定為張店區困難企業。金升印刷先后拖欠劉延偉2005年2月，2007年11月、12月，2008年1月、2月，2009年2月、3月、11月、12月的工資及部分社會保險費。2011年8月，金升印刷將上述拖欠的社會保險費全部補繳完畢。2011年9月16日，金升印刷補發了上述拖欠工資。
同月23日，劉延偉提起仲裁，要求與金升印刷解除勞動合同，并要求金升印刷支付經濟補償金。淄博市張店區勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回其仲裁請求。劉延偉不服裁決提起訴訟，要求判令解除原、被告的勞動合同；判令被告支付解除勞動合同經濟補償金37000元。金升印刷辯稱：同意解除勞動合同，但原告要求支付解除勞動合同經濟補償金無法律依據。
經過法院庭審，同意解除原、被告雙方的勞動合同，但駁回劉延偉要求金升印刷支付經濟補償金的訴訟請求。
律師觀點：
根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除合同并獲得經濟補償金。在司法實踐中，適用這一規定，會考察單位是否有主觀惡意。如上海關于適用《勞動合同法》若干問題的意見（一般稱為“上海高院22條”）就明確指出“用人單位因主觀惡意而未‘及時、足額’支付勞動報酬或‘未繳納’社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能‘及時、足額’支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。”另外2008年《人社部、財政部、國家稅務總局關于采取積極措施減輕企業負擔穩定就業局勢有關問題的通知》，允許困難企業在一定期限內緩繳社會保險費，既然經政府允許則具有合法性。
另外在實務操作中也要看員工解除的合理性即單位的行為是否足以導致員工的離職，如本案中雖然曾存在拖欠，但基于經營困難而產生，并非惡意拖欠，同時員工解除時間是在公司補發拖欠工資之后。拖欠并未導致員工解除，何以解釋糾正拖欠行為后，員工反而解除的合理性？因此駁回經濟補償金的訴請是合理的。
來源：互聯網
