組織決策研究領域最有貢獻的學者之一，美國斯坦福大學管理學教授詹姆斯·馬奇在組織理論中有一個非常重要的論述：

“員工在組織中的績效行為不僅僅來自于目標，更多的是來自于自我價值驅動。”

　　當我們分析哪類組織效率最高時，發現排在第一、第二的肯定是軍隊和NGO社會公益組織，這兩類組織恰恰有一個共同點，都不是通過物質激勵來實現對成員的管理和激勵。分析其原因，關鍵就在于詹姆斯·馬奇所講的自我價值驅動。

　　新兵入伍前可能還是懈怠的小年輕，但是經過三個月新兵連的訓練，就會發生脫胎換骨的變化，關鍵就在于通過目標的激勵，使得他將自己在入伍這兩年的付出與保家衛國等宏偉的目標聯系在了一起，實現了對自我的激勵。

　　還有一件事我印象很深刻，我在深圳華為公司工作時，我的一位同事當時就因為工作壓力大、發展目標模糊等原因選擇了辭職，雖然很多是由于個人認識等原因導致的，但是他離職時狀態確實極差。兩年后我偶然在街上遇到他時，狀態非常好，整個人變得積極樂觀，充滿活力。我很好奇，問他是否找到了更高薪或者更有發展的工作，他告訴我參加了共青團組織的一個項目，在貴州山區支教，雖然每個月只有300元的補助，但是他覺得付出是值得的，因為自己的付出能夠對中國的教育事業和未來貢獻一份力量。

　　我想這就是自我價值驅動所帶來的。當然，由于每個人對價值和訴求的認可不同，自然導致對同樣一件事物的看法截然不同，最終也一定會通過行為表現在績效上。那么，也許我們需要思考的是，如何能夠在管理中更好地利用自我價值驅動，來實現對員工的激勵和管理。

　　在學校工作經常會參加學生組織的一些活動，有一次我恰好在一周內連續參加了兩個學生的活動，但是帶給我的感觸差異卻比較大。

　一次是我臨時決定參加的大三學生自己組織的知識競賽，發現和我概念中的知識競賽差異巨大，無論是比賽形式、內容以及表現，都在彰顯90后的特點。從比賽的形式看，除了有傳統的辯論環節以外基本是情景模擬，學生用一個一個的情景短劇的方式展示他們對企業、社會和管理的認知。每個學生在臺上的表演環節都能做到落落大方，能感受到他們極強的自信和表現欲，而且非常生動，應變能力也很強。每到表演部分都是最出彩的環節，臺下一直是歡聲不斷。雖然，在歡笑聲的背后也暴露出認知深度等一些問題，但是可以說整場競賽的效果非常好，達到了預期的目的。

而另外一次活動，則是應學院要求組織的一臺晚會，明顯能感覺到學生參與的熱情不高，同樣的主持人在兩場活動中的表現也可以說是差異巨大。如果從馬奇的觀點來看，差異可能就在于是否實現了自我價值驅動。這可能也和 “90后”自己對一件事價值的判斷標準有關。

　　所以，對于我們已經在面對和即將要面對的這些90后員工群體，如何激勵和調動他們，我想也必須考慮到對自我價值驅動的管理。從人力資源管理的角度來思考，有效溝通必然將真正成為管理的生命線，而不是僅僅停留在口頭層面。通過構建展示平臺和針對性的引導將必然成為激勵、調動的前提和主要方式，KPI的導向作用對這個群體可能會降低，而通過構建良好的展示平臺所帶來的績效動力也許會遠遠超過目標的牽引。

　　我們現在的管理思想更加強調通過建立各種目標體系來牽引員工的成長，未來也許我們需要做的不是預設目標，而是要通過平臺搭建，激發員工在平臺上產生目標和完成目標，也就意味著管理者的重心將從目標控制轉向對方向的控制。

　　所以，我在設想，未來的管理者必須首先是教練員，不是基于目標完成的教練，而是基于系統思維訓練的教練。未來的管理重心必須是平臺的構建，不是簡單基于職業發展的能力平臺，而是基于能力發揮的展示平臺。