為何績效一推，意見一大堆?
困惑根源有三：一是績效的層次太低，僅僅由中層管理者參與;二是主配角顛倒，主角干了配角的事;非標(biāo)準(zhǔn)化的東西太多，而你推行的績效則是想盡辦法標(biāo)準(zhǔn)化。
對策：
總經(jīng)理與董事工等高層參與主導(dǎo);人力資源轉(zhuǎn)化為配角，各直線經(jīng)理轉(zhuǎn)化為主角；由以罰為核心轉(zhuǎn)向干什么事就考核什么，你提倡什么就考核什么，再輔以諸如稽核，溝通面談，改善糾偏等等措施，便可解決此問題。
為何培訓(xùn)就是落不了地?
困惑根源有三：一是HR不懂業(yè)務(wù)，不理解也不明白員工真正需要提升的到底是什么;二是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化措施缺失;三是內(nèi)部講師團隊沒有建立。
對策：
培訓(xùn)需求與培訓(xùn)實施由人力資源部主導(dǎo)轉(zhuǎn)化為人力資源部提供資源與方法支持，由各業(yè)務(wù)線主導(dǎo);基層以提升操作技能為主，中高層改善工作方法為主，決策層以思維層面為主;建立單位內(nèi)部的講師團隊，讓人人成為講師，大家相互學(xué)習(xí)提升，而且培訓(xùn)必須有轉(zhuǎn)化。
為何在大家的眼里HR就是打雜罰款的企業(yè)代表而不是員工代表?
困惑根源有兩個：一是HR不懂業(yè)務(wù)，不懂產(chǎn)品，不懂人心，所以只能做一些得罪人的事，比如考勤，工資獎罰等等;二是HR不善于為員工爭取利益，哪怕是事關(guān)人心的利益也爭取的比較少，更談不上人心管理了。
對策：
HR必須先懂業(yè)務(wù)與產(chǎn)品，再去推行一些諸如末位淘汰，評比獎罰制度;完完整整的把十二個人心管理的管理動作執(zhí)行到位，具體內(nèi)容，可以關(guān)注一下點躍在線，那里有關(guān)于人心管理的很多具體的辦法。
為何你招聘的速度永遠(yuǎn)趕不上需要的速度?
困惑原因：搞不清楚標(biāo)準(zhǔn)人才與非標(biāo)準(zhǔn)人才之間的區(qū)別，一門心思的找標(biāo)準(zhǔn)化的人才，適應(yīng)不了工作崗，或者適應(yīng)不了文化氛圍。
對策：
企業(yè)需求的90%以上人才為非標(biāo)準(zhǔn)化的人才，所以，我們要以培養(yǎng)為主，招聘也要招非標(biāo)準(zhǔn)化的同類型人才，才能解決這個問題，比如，你們公司在發(fā)達的地區(qū)，你的人才需求就得以標(biāo)準(zhǔn)化的人才為準(zhǔn)，而在內(nèi)地偏遠(yuǎn)地區(qū)，標(biāo)準(zhǔn)化的人才就不好使，就拿HR這個崗位來說吧，在發(fā)達地區(qū)，只需要他非常專業(yè)就行，而在內(nèi)地，他如果太專業(yè)，就做不好工作，因為他的工作很多是與專業(yè)不匹配的事情，比如解決員工子女入學(xué)的問題，解決各類證照辦理問題，按照正常的手續(xù)是辦不了的，需要各類的關(guān)系，同樣專業(yè)的HR，在沿海工作就好做的多，而在內(nèi)地，你再專業(yè)也沒有用。
為何越是專業(yè)的HR開展工作阻力越大?
困惑根源：專業(yè)陷井害了多少HR朋友們，不結(jié)合單位的實際，用自己以不變應(yīng)萬變的專業(yè)開展工作，肯定會越來越被動。
對策：
跳出專業(yè)，從業(yè)務(wù)的實際出發(fā)，而不是專業(yè)的需要，因為很多人力資源專業(yè)是需要完善的環(huán)境，當(dāng)環(huán)境資源不完善的時候，我們就要用一些土辦法，比如推行績效考核，條件不成熟時，我們還不如改成不定期的抽查效果來的快，只有跳出專業(yè)，放大格局才能開拓良好的局面。
為何人力資源規(guī)劃得不到落實而變成廢紙?
與公司的戰(zhàn)略不匹配，不懂得業(yè)務(wù)發(fā)展的需求在哪里，再者就是規(guī)劃不知道及時的調(diào)整，老板根本沒有真正的認(rèn)可你的規(guī)劃，你的規(guī)劃只能是廢紙。
對策：
先把公司的戰(zhàn)略規(guī)劃搞清楚，如果沒有這個規(guī)劃，你可以組織高管與老板，把這個事確定下來，其實做戰(zhàn)略規(guī)劃沒有我們想的那么難，只需要我們把一些核心的目標(biāo)搞定就行了。終上所述人力資源第一平臺儒思小編感覺HR要想得到老板和大家的認(rèn)可，就必須解決這些困惑，去完善你的工作，用實力和事實來證明自己！
最后，還想TALK一下，為了是人力資源信息化的時代，擁抱變化是一個新時期HR應(yīng)該具備的態(tài)度。
