在網絡招聘的盛行下，人才的高流動性是一種正常現象，企業需要一分為二地看待；企業需要關注的是：到底流失的是哪類人才？如果是普通人才，適當的流失率還有利于提升企業的換血功能，但如果是優秀人才的流失，則真正是企業的重大損失。所以，我們要清楚，我們的員工到底是屬于哪一類型！今天我們就講講企業中常見的三大類型員工：A類員工、B類員工、C類員工。
注：A/B/C類員工分別是指：
績效最好的員工通常只有20～30%（A類員工）；
中間的60～70%（B類員工）；
業績最差的占10%（C類員工）。
01
A類員工：公司中的帶頭模仿，你是那20%嗎
A類員工一般位于公司上層，很多公司稱之為“優秀員工”，他們像是魔法師與明星，通常能起到模范帶頭作用。A類員工主要有三種類型：“管理型”、“專家型”和“事務型”員工。
形象地說，“管理型”A類員工是決策型員工； “事務型”A類型屬于執行層員工；最要關注的是“專家型”A類員工，屬于參謀型員工。
在這三種類型的A類員工中，“專家型”A類員工在企業組織里，無論是戰略眼光、專業知識、工作能力，都應算得上企業里的精英，是最難替代的，是企業組織核心競爭力的所在，在市場上亦是最受歡迎的人才，但受到的待遇往往與其付出是不成比例的，且無法得到相應的彌補。
對于“管理型”員工而言，他可以利用手中的權力，補償自己的不公正待遇。對于“事務型”員工而言，他可以利用執行過程中的“自由裁量權”，補償自己的不公正待遇。但是，對于“專家型”員工，他手中既不握有決策權力（或拍板權力），也不握有“自由裁量權”，這就決定了他無法通過其它途徑來補償自己的不公正待遇。同時，他還常常成為變革過程中的擋箭牌（甚至是犧牲品），作為“管理型”員工，他可以說這是“專家型”員工的建議；作為“事務型”員工，他可以說我們是“照章辦事”。
總而言之，如果企業不能抓住關鍵的少數——“專家型”的A類員工，不能從體制、觀念上真正認識到“專家型”的真實現狀與其巨大的潛力，不能從根本上采取有效措施和手段留住“專家型”的A類員工，勢必會造成“稀世珍寶”的“專家型”A類員工的大量流失，這勢必會制約企業的可持續發展，甚至于讓很有前途的企業深陷在生死存亡的邊緣上。
02
B類員工：公司中真正的“心臟與靈魂”
B類員工占公司員工數最多，但往往最容易被忽視。大部分經理認為，A類員工通常有很好的自我管理，不需要領導單獨費心。C類員工總是不趕趟，需要不斷督促。所有經理們通常對A類員工不斷鼓勵、嘉獎，對C類員工不斷批評、引導，要求他們向A類員工看齊。而對于B類員工，經理們往往忽視他們的存在，這是個不可原諒的錯誤。
根據哈佛商學院教授托馬斯(Thomas J．DeLong)在《哈佛商業評論》上發現的文章，B類員工忠于工作，默默無聞，是公司文化的真正載體，是公司真正的“心臟與靈魂”。尤其在公司合并與改組等困難時期，他們事關公司成敗。
在B類員工中，很多人比A類員工更優秀，只是可能生性不愛張揚，或者不愿意做明星，喜歡平平淡淡的生活。托馬斯說：“這些人才是公司的看家寶，就像大船的壓艙物。”
在一次哈佛商學院畢業生聚會上，托馬斯再次向大家講解低估B類員工的危險。他說：“不管是學習數字法則、派生詞，還是養育子女，騎自行車，做任何事都一樣，要做好就必須先做對。一個大家都理解的事實是，如果B類員工長期得不到關注，他們不僅會懷疑自己的能力，更會漸漸失去歸屬感，缺乏積極性。經理這件事做不對，公司也就很難做好。”
03
C類員工：最末尾的10%，是幫助，還是清退？
每個組織里的員工都是各種各樣的，不是每個員工都能夠被提升的。最優秀的是A類員工，他們為企業做出突出的貢獻；B類員工可以很好地完成工作；而C類員工的工作水平只是勉強達到要求。當然，人們很理解為A類和B類員工提供發展機會而進行投資，但是如何對待C類員工呢？是花費成本來幫助他們進步，還是只是簡單地把他們辭退呢？
有的公司定期清理一批C類經理人，而另一些則努力幫助他們提高水平，但更多的公司是不采取任何措施，后者漠不關心的態度的代價是很高的，一方面的代價是優秀職員離職，另一個方面是缺乏利潤增長。
考慮一下這種情況，C類員工在組織里占據著他們的位子，阻擋了那些更優秀的職員的晉升和發展。與此同時，C類員工通常不會是一個好的榜樣，或者是其他人的引導者。
調查中80%的回復者認為，與一個水平欠佳的領導者一起工作，會使他們失去學習的機會和為組織做出更多貢獻的機會，而這些會使他們萌發離開公司的念頭。如果一個公司有20個經理是C類員工，而他們每個人手下有10個工作人員的話，那么想象一下這種情況對這個公司人才儲備和士氣的整體影響吧。
那么，如何管理C類員工？
1.末位淘汰制
每年把自己團隊的人硬性地劃出10%作為解聘的人，對管理層來說，是殘酷的事。但是沒有這樣殘酷的企業語境，就沒有一個能立得住的企業。在《杰克·韋爾奇自傳》的書里有這樣一段話：“處理底部的10%是一項很艱難的工作，沒有哪位領導人愿意做出這種痛苦的決定。我們一直面臨著激烈的反對，甚至是來自公司最優秀員工的反對。我親自努力去解決這個問題，并經常感到內疚，因為自己還不夠嚴厲。對任何一種想逃避的沖動，我都堅決把它壓下去。如果一個GE的企業領導把分紅或股票期權分配方案的推薦意見上交給我，卻沒有區分出底部最差的10%，我總是把這些意見全退回去，直到他們真正做出了區分。”
2、嚴格制度保障
企業要相信員工，但是它的制度必須建立在對人不信任的基礎上。乍看，不近人情，仔細琢磨后就會發現，嚴格的、對人不信任的制度，實際上是保護所有人的制度。若制度不嚴格，原本不錯的人，也面臨著墮落的可能；不給于犯了錯或罪的人以應有的懲罰，就是對善良人們的傷害和誤導。所以企業必須建立嚴格的制度和架構上的制約，一位著名的政治家說過這樣一句話，沒有制約的權力必將導致腐敗。政界如此，企業界也是如此，可見只有法制，才能達到懲罰惡魔，保護良善的目的。
3.友好再見
管理人員若想受到大家歡迎，就不會對成員施壓，因為你不希望他們不喜歡你；但如果你不對你的成員施加壓力，敦促他們突破自己設定的限制，你也無法成為一個有效的領導者。讓C類員工離開公司的作法必然有一定的風險：趕走部分員工會疏遠經理人員與仍然留在企業員工間的關系，進而可能影響到員工的士氣；負氣而走的員工還會散布對公司發展不利的言談，以至于影響到企業在未來對理想員工的招聘。所以，除了嚴厲的制度之外，公司還要尊重C類員工，保證他們受到和其他員工一樣公平、體面的精神待遇。比如：給予坦誠的意見和建議；提供力所能及的幫助；開明的離職程序。
● 來源：華一股權激勵研究院
