年底是升職加薪的時機。有人因業績突出或工作出色而在這個時候得到提升的機會，應該說，這是一件高興的事兒，畢竟，在職業生涯中，這是一次很好的轉機。然而，在提升的同時，職場人面臨的壓力也逐漸加大，難免產生“轉型危機”。因此，在這樣可遇不可求的機會面前，很多人卻開始“犯憷”了。
升職了 忽然感到“危機重重”
人到中年的鄭麗，年初剛剛被提拔為行政總監，升職加薪本來是值得高興的事，可她卻整天為了“如何當個好上司”而愁眉不展。自從鄭麗跳槽到這家公司，就開始做行政工作，一做就是十年，雖然工作努力、人際關系也很好，但由于公司老人較多且各方面都需要調整，因此一直沒有得到提升。不過，鄭麗也因此落得清閑。“做部門職員的時候，只要把我手頭工作處理好就可以了，所有工作都是總監、總經理安排下來的，做得也得心應手。”鄭麗笑了笑，“自從當上總監以后，我就不那么‘自在’了，事事處處都要操心。”
剛接手總監工作時，正趕上年初公司安排主管人員培訓，需要各部門主管以上級別人員都出席參加，培訓恰好安排在接下來一周的周一至周五。接到通知后，鄭麗馬上著手安排手頭的工作。培訓前的一周，鄭麗為了寫計劃，每天幾乎十點才回家，轉天還要就計劃與部門員工開會，將工作具體分配到每個員工的手里，并且一一叮囑遇到問題要及時報告;甚至周末也不休息，還要做一些善后的工作。“以前老總監也去接受過培訓，根本沒見他有多緊張。”培訓期間，鄭麗還一天一個電話與員工溝通。雖然鄭麗知道，部門沒有什么突發事件，但她就是不放心。
除了工作上整天操心外，鄭麗還要為自己的員工謀福利，與別的部門“爭搶”。年終時，由于各部門員工的努力，公司上半年盈利數額比計劃高出很多，所以老總決定以各部門為單位，給每位員工增加2000元的獎勵，可這錢卻遲遲沒有到位，部門員工私下議論很長時間，就是不知道為什么自己部門沒有發。“看大家這樣我很著急，可如果讓我直接找老總、找人事部門去問，總覺得不太好。”經不住手下員工向她“抱怨”，鄭麗考慮了兩天后，只好抱著“豁出去”的心態，私下里找機會“巧遇”老總，得知獎勵已經批準發放，便又到人事部詢問，最后才知道，各部門的獎勵是按順序發的。最后鄭麗終于說服人事部同事，將他們部門的獎勵提前發放。
“我真覺得時刻都充滿危機感。”鄭麗說，“自從升職后，感覺自己之前的才能一下子用不上了，一切都要重新開始，包括與人交往的能力。”鄭麗坦言，升職是個“痛并快樂”的過程。“我在職業生涯中一步步成長，但同時我需要學的東西會更多。”
循序漸進 有危機及時化解
洪欣在外企做了八年的人力資源管理工作，從普通職員到部門主管，再到部門經理。剛到公司時，洪欣做人事專員的工作，主要負責公司員工的薪酬福利核算。雖然是新人，但她的工作能力老板看在眼里，沒過兩年，就提拔她為人事主管。做了主管，洪欣不再負責以前的工作，轉而負責人員的招聘、培訓工作。“剛做主管時我手忙腳亂，之前自己所掌握的專業知識根本用不到了。”
自從做了主管，招聘、培訓等大小事宜都由洪欣負責，她幾乎天天加班，除了擬定招聘章程，就是做培訓計劃。幸好當時洪欣由部門經理帶著，學著做，漸漸地學出了門道。
招聘培訓工作剛剛做得順手些，洪欣又被老板委以新的任務——不但負責招聘培訓，還要重新接手薪酬福利的工作。再次接觸“老本行”，洪欣反而有些手足無措了。“過去我只負責部分薪酬福利的核算，可是現在我要審核全公司的薪酬福利，絲毫不能出現差錯。”洪欣說，每到月底、季度末、半年總結，她就要整天面對數字，到了年底，更是如此。“每到年底，我就開始頭痛，睜眼閉眼都是數字。”雖然所做的都是以前自己熟練的工作，但畢竟與以前不同了。洪欣坦言，過去做好了手頭的工作就可以得到老板的贊賞，可現在所有的事情都由她來負責，出點小差錯，都會影響到老板對她的看法。
去年，洪欣被提拔為人力資源部經理，這讓洪欣又有了“危機感”。雖然洪欣曾經做的工作與部門經理的工作相差無幾，但畢竟過去她是主管身份，現在名正言順地成了經理，無形中責任也加大了。剛坐上經理位置，洪欣心里開始“打鼓”，不知道自己的專業知識是否能夠勝任，同時又擔心自己的管理能力。“幸好我之前所做的工作為我現在的經理職位做了鋪墊，循序漸進式的工作方式讓我雖然只接觸了全局工作的皮毛，但也算有了適應的過程。”如今，洪欣已經成了一位成熟的管理者。“職場中的成長危機誰都有，這種漸進式的提升方式使這種危機能及時化解。”
面對挑戰 才能成長大
學畢業后憑借出色的面試表現，林宇被一家外企老總看中，進了設計部。巧的是，設計部部長是他老鄉，進公司后對他也是照顧有加，一些重要的活動都帶著他參加，在業務上的指點也很細心。在上司的悉心指導下，林宇進步迅速，才進公司兩年，就晉升部門副主管。但不久后，部長跳槽到了另一家公司，這讓林宇感到左右為難：跟部長一起走，可以在他的帶領下繼續穩步前進;而留下，上司的影響力已經過去，能不能壓住別人成了問題。
“其實我自己也知道，不可能一輩子跟在上司的屁股后面，必須不斷挑戰自己才能做出成績，度過眼前的危機。”
雖然身為副主管，但實際上林宇只處理過一些具體的事情，至于宏觀的，都是由上司一手包辦。現在上司走了，在新領導沒來之前，他的部門早已亂成了一團糟。林宇很想改變這種現狀，但他發現自己很難服眾，甚至還有人冷言冷語：不就是靠著部長，你才爬到這個位置嗎?
林宇并不反駁，反而在后來的一個月全身心投入工作。他一方面利用這幾年積累下來的人脈協調各方面關系，另一方面，他經常親自出馬，既做業務員也做辦公室文員。剛開始還有人冷眼旁觀，可看到他身體力行，大家也開始行動起來。半年內，林宇連做了三個項目，業績甚至超過了上司在位的時候，他的努力也得到了大家的一致認可。
年底，公司新的任命出來了，林宇順利當上了設計部部長，用他自己的話說，“每一次成功的挑戰，就是成長的標志。”
首先是管理者 其次是員工
“‘成長危機’每個人幾乎都會遇到，有些人雖然在被提拔時自信滿滿，但真做到上司，剛開始也會感到不適應。”天津天保基建股份有限公司人力資源經理楊麗云分析，這種“危機時期”最短要持續半年，最長甚至會到兩年。有些人在日常工作為人處世時都很好，一旦坐到管理職位就有些“慌”了，甚至還會出現無法與別人溝通的情況。“這個時候就要做到換位思考，自己首先是管理者，其次是員工，”楊麗云說，“不斷調整自己在公司的角色，才是做好管理的前提。”一旦坐上管理職位，角色不同了，處理事務的方法也就不同了。
“身為員工，渴望被重視、被重用，渴望職業有所發展，但在機會面前，我們還需要有準備才行。”因此，楊麗云建議，在還未身處重要崗位時，就要不斷地磨練自己，對每件事情做研究及判斷，設想如果自己身在老板位置，要如何去做，積淀成功與失敗的經驗。作為老板，要善于發現人才并加以培養，但切忌拔苗助長，要給員工壓力，也要“扶上馬送一程”才行。“作為老板，給員工循序漸進的提拔過程，才是更加明智的。”
