在紙箱企業生產經營活動中，人是非常重要的因素，但目前國內諸多紙箱企業對人力資源的認識還不充分。小編列舉了紙箱企業在人力資源方面常見的的五個誤區，并從四個方面就如何掃除誤區，并對人力資源進行科學管理提出了建議，可供廣大企業參考。

人是生產力中最活躍、最重要的因素，離開人，便談不上企業，更談不上企業發展。所以在企業經營生產過程的各種資源中，人力資源是第一資源，是企業發展中最具戰略意義的資源。堅持以人為本，充分發揮員工的主動性和創造性，發揮人力資源的功能效益，為員工的全面發展、施展才能提供廣闊的舞臺，是現代企業一項極其重要的任務，也是企業的制勝之本。

對人力資源重要性的認識并不是每個人都能做到的，甚至在認識和實踐中存在不少誤區：

誤區之一：把員工作為企業生產、經營、管理工具，而不是一種寶貴的資源。

誤區之二：有些企業的領導認為只有高學歷、高文憑、高職稱的人才是人才，一般員工不是人才。

誤區之三：對人力資源的無謂浪費。不能知人善任，不了解每個員工的能力和潛力，無從發揮其作用；不能人盡其才，只用單一的專長，沒有發揮員工的綜合能力；高能力低使用，不了解哪些員工能力比較強，不將他們放在最佳、最合適的位置，而是低水平使用。

誤區之四：只注重人力資源的使用，不注重人力資源的投入。

誤區之五：只注重人力資源的利用，不注重人力資源的凝聚。

除此以外，在人力資源的管理上，還有諸如論資排輩、沾親帶故、沒有計劃等問題。以上這些在人力資源方面的誤區，必須引起我們的重視。

人力資源的管理和利用是一門科學，要遵循其特有的規律，實施正確的戰略。要對人力資源進行正確合理科學的管理和利用，以使人力資源的功能效益發揮到最佳狀態。以下幾個方面應引起我們的重視：

一、要知人善任，揚長避短

對員工真正的知人善任，就是要充分發揮員工的長處，這是善于用人的根本所在。要做到這些，應當注意幾點：

（1）要“尊重個性”。

知人善任就是要對員工的專業、特長以及個性特點有一個全面的了解，并根據其實際情況，安排最恰當的工作，使其有駕輕就熟，游刃有余的感覺。做自己熟悉的，感興趣的工作，可以使心情舒暢，盡情發揮。這里關鍵是要“尊重個性”，即根據員工的個性特點，準確發揮其長處，用人之短也是不尊重人的表現。在企業實踐中體會到：用人一定要用合適的人，用有著最適應這個職位的才能的人，不能硬把一個人安插到他不勝任的某個位置上，硬讓他去適應這個職位的要求，否則的話就像硬要訓練牛爬樹，讓貓吃牛排一樣，違背了事物的自然規律，效果適得其反。因此我們要切記避免以下現象：隨意調配人員，亂點鴛鴦譜。用人之短，造成用非所學，用非所長；用人無計劃，設崗無規范。造成有人沒事干，有事沒人干；不根據實際，隨意拔高降低。勉為其難，給人難堪，造成有人吃不飽，有人干不了。以上情況會引起員工的反感，也容易造成心理壓力，阻礙積極性的發揮。

（2）要合理搭配。

在人力資源的運用方面，還應當進行合理配置，人與人有個搭配問題，搭配的好，優勢互補，一加一大于二，搭配不好，力量相互抵消，一加一等于零。人力資源的合理配置，關鍵還是要知人知心，了解每個人，從而營造一個能夠使每個人都可以和睦相處、取長補短和心情舒暢的工作環境。一般而言，一個經營群體的搭配，應當考慮知識配置、性格互補、年齡層次、男女比例等因素。總的要求是要合得來，配合默契。試想一下，幾個性情不相投的人在一起會怎樣？一定會是互相比拼、互相猜疑、互相拆臺、勾心斗角，這樣的團隊會有戰斗力嗎？絕對不可能。

二、要不斷投入，保持人力資源的最佳狀態

人力資源是體現在勞動者身上的以勞動者的數量和質量表示的非物質資本，它表現為人的能力和素質。這些能力和素質可通過人力投資而獲得，無論是個人還是社會對人力資源的投資必然有收益。與物質資本相比，人力資源的投資收益率呈上升趨勢，是高增值資本。

人力資源的投入，包括內在的和外在的兩個方面。

內在方面：

有對員工思想充實、技能提升，知識更新，感情交融等的投入。其方法有提供和資助員工的培訓、深造；給予系統、連續、終身的教育；給予全方位的獎勵；給予充滿人性化的關愛等等。

外在方面：

有工作條件、工作環境、人員配置、生活質量改善等的投入。其方法有提供健全完備的工作平臺；創建優美舒適的工作環境；造就和諧團結的工作氛圍；給予體貼溫馨的福利待遇等等。

三、要感情交融，以情留人

（1）建立良好的能把人心緊緊凝聚在一起的人際關系。企業中真正起凝聚作用的，或者說企業的活力之本，就看人際關系是否處理得好。處理得好，同事之間、上下級之間、經營者與生產者之間能夠互相體諒、互相尊重、互相幫助、互相合作，形成一種有效的文化整合和價值的認同。在此，每個人能切實感到自己力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，才能形成一種心情舒暢、奮發向上的氣氛，這種和諧的人際關系、氣氛就能把人心緊緊地凝聚在一起。所以我們一定要使全體員工之間在感情上建立起一種水乳交融的關系，組成一個和睦的大家庭，通過“聚心”達到“聚力”。

（2）建立平等的溝通機制。現代企業內部需要溝通，因為只有通過溝通，企業各種各樣的信息才能傳遞，企業員工的思想才能解放，才能使領導層與員工層相互了解，互相信任，從而同心同德地為企業戰略目標的實施而奮斗。因此坦誠的、經常的溝通是幫助人們互相理解、相互體諒的金鑰匙。缺乏溝通，容易產生相互間的犯忌、懷疑，就不會有和睦的團隊，融洽的同事關系。緊張的關系、壓抑的心情難以留住人才。溝通的方法多種多樣，如個別談心，定期組織懇談會，網絡對話，組織合理化建議活動以及共同出去聚餐、旅游等等。

（3）養成關愛員工的氛圍。關心員工的疾苦，幫助員工解決各種后顧之憂，愛護和保護員工的積極性與創造性，使員工在充滿愛心的氛圍中工作，就能使員工達到舒心、忘我的境界。現代心理學的最新研究成果表明，在決定一個人獲得成功的諸要素中，智商只起20％的作用，而情商要起到80％的作用，智商講的是做事的本領，情商講的是做人的道理。一個人要想成就大業，不僅要有較好的企業，更要有較好的情商。一個成功的企業，一定要注意用情商留人，情感是留住人才的一根看不見但能把人才牢牢拴住的韁繩。

四、要資本結合，事業留人

（1）要根據企業的體制改革，按照投資主體多元化的原則，讓員工參股企業，國外目前嘗試的員工持股計劃比較成功，國內許多企業也有效仿的，特別是讓經營者和經營者群體持股，體現了比較好的效果。員工持股，真正成為企業的主人，其工作的積極性、工作的責任感、工作的投入度等都會大改觀。

(2) 要考慮生產要素參與效益分配，認可員工管理、技能、專長的價值，并使這種價值轉化為收益，實行效益共享。目前西方一些國家已經開始實施人力資源證券化，這不失為一個好方法。人力資源證券化是指企業在進行人力資源開發管理的過程中，企業按照股份改造的相關法律法規，對企業生產者、專利或專有技術、管理謀略、合理化建議等賦予產權并定價，給予個人在一定約束前提下擁有本企業股份并獲得股票，以建立一種兼風險與收益相結合的激勵機制。有關專家指出，人力資源證券化順應了知識經濟時代企業發展的趨勢和要求，是市場經濟在產權制度和激勵機制上的創新。通過人力資源證券化，可以加快建立現代企業制度的步伐，促進資本市場的創新；可以豐富企業資產的內容，實現企業的財力資本與人力資本的配置，使之保值增值互動雙贏；可以實現即期計酬和長期計酬相結合，短期激勵與永久性激勵相結合，有效消除“59”現象，從而降低直接激勵成本，增強激勵效果，真正貫徹“以人為本”的原則，穩定企業的人才隊伍，增強企業活力和效益。

（3）要讓員工深度參與企業的創新與發展，從而培養員工的成就感和榮譽感。企業要創造一種留住人才的優良環境，這個環境要體現發展機遇多，成長進步快，投資回報多，事業舞臺大。有了這個適宜人才成長的環境，企業的每個人都能在那里生根、長葉、開花、結果。在此過程中，員工們親身參與了企業的創業，參與了企業的發展壯大，領受了企業的輝煌，并為企業的發展作出過突出的貢獻，企業給予了立功、評獎，進行榮譽表彰，以樹立員工的成就感和榮譽感，從而達到了事業留人的目的。

總之，我們要徹底消除在人力資源方面認識與實踐上的各種誤區，充分認識人力資源的巨大作用，要采取各種有效措施，最大限度地發揮人力資源的功能效益，只有這樣，才能使我們的企業不斷提高內在素質和競爭能力，在激勵的市場競爭中立于不敗之地.