案例：

某公司屬于制造型企業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)員工自動離職的情形。后來公司規(guī)定，曠工大于等于3天的就屬于自動離職，公司可與勞動者解除勞動合同。公司還發(fā)布了自動離職通告，在工資發(fā)放日之前自動離職的員工工資將暫不發(fā)放，等員工離職手續(xù)辦理齊全后，會給予工資發(fā)放。

自動離職的員工工資如何支付

現(xiàn)在擺在HR面前最棘手的問題是自動離職的員工在多久內(nèi)辦理離職手續(xù)，可以給他發(fā)工資？經(jīng)常有員工過了幾個月后還來辦理離職手續(xù)的，并且要求拿工資。這引起公司很多領(lǐng)導包括同類員工的不滿，說自離與離職無區(qū)別，工資照樣可以拿到。對此有什么好的建議？另外自動離職員工在領(lǐng)取其剩余工資時是否要扣除他曠工3天的曠工工資呢？

分析：

1、《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任(目前廣東省的內(nèi)部仲裁規(guī)定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔舉證責任)。故對不辭而別的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責任，但前提是要有員工千萬損失的證據(jù)(個人覺得比較難)。

2、實際操作當中，企業(yè)如果沒有及時解除勞動合同的，而且員工反悔要求繼續(xù)履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位極有可能面臨敗訴的風險。單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭議和風險。但現(xiàn)實操作過程中，有很多企業(yè)在履行解除勞動關(guān)系的時候還是沒有及時，建議是在員工不辭而別的第二天馬上通過EMS(具有hr369.com法律效力最大)的形式寄送"催告函"，然后再按照"催告函"里面約定的時間寄送解除勞動合同通知書。如果沒有及時解除勞動關(guān)系，那么在員工不辭而別的期間里，企業(yè)要承擔非常巨大的風險。

3、根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《廣東省工資暫行支付條例》等規(guī)定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(例如無工資卡、無法聯(lián)系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。在廣東省如果克扣或者扣發(fā)工資需要承擔的風險越來越大。

從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領(lǐng)取工資，若勞動者未按通知前來領(lǐng)取，用人單位不承擔工資拖延的責任。

此外，還要加強領(lǐng)導與員工之間的溝通，掌握員工的心理動態(tài)，盡量減少員工自動離職的情況出現(xiàn)。
       小編認為：盡管一再說讓人力資源脫離事務(wù)性工作，但必要的手續(xù)還是要履行，否則后果是不可想象的，不但有賠錢的可能，還可能有更多麻煩，所以離職員工一定有有離職申請，離職交接，就算是不辭而別，也不能為圖省事，至之不理，應該電告，或函形式，記下他已主動離職證據(jù)，并愿意承擔后果，總之讓企業(yè)避開風險，減少損失。