在中國，HR的關鍵挑戰

本次調研匯聚了來自各行各業的數百名HR陳述了他們面臨的真實現狀和挑戰。當問及“在未來3年內，哪些主要挑戰會影響企業的成功？”時，排名前三位的答案分別是：

1. 產品和服務的創新

2. 降低成本

3. 管理不同年代的員工。

同時大部分人表示，其組織目前最大的人力資源挑戰分別為：高潛力人才的管理、招聘與選拔以及領導力發展輔導與評估。

此外，當問及“你認為影響員工流動率的一個關鍵因素是？”時，排名前三位的回答。

1. 缺乏職業發展的機會

2. 更有競爭力的薪資與福利

3. 缺乏直線經理的清晰指令和支持

同時，為了滿足業務期望，調研結果顯示其認為HR的關鍵發展領域分別是：成為業務領導者的戰略合作伙伴；成為推動企業轉型的人力資源引導進者；戰略性人力資源規劃。

薪酬結構挑戰

當調研將焦點具體到人力資源在薪酬結構面臨的挑戰時，我們對“在未來3年內，貴組織將面臨最大的薪酬管理挑戰？”得出了如下答案：

與此同時，由薪酬結構引發的人才戰爭在國有企業，民營企業和跨國公司之間呈現出不同的狀態。

► 國有企業

市場人才短缺，特別是高級管理人員；越來越多的跨行業政府舉措需要由有經驗的專業人士和高級專業人員來領導；員工流動率高，員工保留困難。

► 民營企業

持續增長的創業趨勢；快速發展的初創企業正在努力發展與企業文化相契合的薪酬體系，反映其增長的階段；從員工敬業度到公司股票/銷售激勵計劃，開發人才保留系統。

► 跨國公司

努力建立有效的薪酬計劃；與國有企業和民營企業之間的關鍵人才競爭加劇；許多跨國公司將其總部搬遷到中國，以節省成本。 然而卻發現，由于無法填補本土人才的重要職位空缺，企業反而付出更多的人力成本，必須進口外國人才。

人才吸引挑戰

在各企業激烈的人才爭奪戰之下，人才吸引成為各企業“發展之痛”。

► 人才招聘變得越來越困難

據光輝合益相關調研數據顯示：在全球范圍內，近三分之二的人才招聘專員（57％）表示，如今招聘高質量人才比一年前更難。而有72％的人表示在中國人才招聘更難。

同時，有些候選人比其他人更難找。如研發角色最難填補（30％），銷售第二（22％）。此外，招聘專員正在經歷更多來自商業環境對人力資源的影響。業務的迅猛增長（27%），在不斷變化的市場中對新技能的需求（17%）和經濟不確定性（19％）。

► 候選人的需求正在改變

招聘專員表示：五年前福利計劃是候選人最看重的因素，至今依舊如此，只是該數字的占比由45%下降至34%。此外，22%的招聘負責人認為，對候選而言，除最重要的福利計劃之外，緊隨其后的則是職業發展。

然而，相比全球（23％認為企業文化對候選人很重要），只有14%認為企業文化對中國候選人來說很重要。未來五年，中國人才招聘的負責人表示福利將更多體現在企業文化（28％）和公司使命（18％）中。

► 招聘戰略與工具

盡管面對人才吸引的巨大挑戰，數據顯示：16％的中國人才招聘團隊沒有制定戰略性人力資源計劃，不到五分之一的團隊有延續的五年計劃。此外，大多數人才招聘團隊和他們的組織目標是不一致的，或者只是部分地與組織的目標協調。其中，只有三分之一（37％）表示他們是一致的。

同時，中國的調查對象中只有25％的受訪者表示，他們使用申請人追蹤系統進行招聘。與全球48％的數據相比，這確實是讓我們錯過了很多機會，來收集關鍵指標和可為業務帶來真正價值的分析。

如何成功應對挑戰

1

正確的人才策略

在中國的未來幾年，快速轉向智能增長的發展反映在人力資本戰略的轉變。

那些能夠識別、發展、晉升和獎勵高績效者的企業，能夠成功地保留他們的人才，并且在人才投資中獲得回報。正確的人才策略是企業成功應對為績效付薪以及人才稀缺挑戰的重要法寶之一。具體策略如下圖總結：

2

制定強有力的薪酬策略

制定強有力的薪酬策略，超越傳統薪酬對標，并在大規模的人才領域中實施具有差異化的薪酬項目。

而具有競爭優勢的薪酬戰略表現在：為人才提供與之匹配的更加高額薪酬，并確保薪酬的公平性，嚴格遵從為績效付薪。明確獎勵計劃的意圖以及每個獎勵元素的目的是什么。

同時，在薪酬溝通、薪酬策略的透明度、評估薪酬的有效性方面企業也應該做出明確的規定與調整。及時調整需求方案，讓員工和和一線經理都高度參與到薪酬的統籌當中來。這樣才能讓企業的薪酬戰略邁出具有競爭力的一步。