首先，招聘難點(diǎn)、痛點(diǎn)有哪些？以下為常見：
1、崗位需求量大，但收到的簡歷很少。2、部門不考慮招聘周期，只要求快速到崗。
3、崗位簡歷投遞少，又沒有合適的人才。4、招聘渠道有限，無法收集更多簡歷。
5、部門很挑剔，總覺得沒有合適人才。6、招聘崗位薪資待遇低，不具有吸引力。
7、崗位要求很高，沒有合適人才。8、部門很難溝通，需求定位不清。
9、崗位流失快，反復(fù)招聘。10、公司福利待遇差，吸引不了人才。
11、公司招聘費(fèi)用有限，要求又高。
歸根結(jié)底，招聘難無非是從業(yè)務(wù)部門、需求崗位、人力資源部三個(gè)不同角度出現(xiàn)了問題，各方只管自己的感受，不考慮實(shí)際，再加上公司的政策導(dǎo)致招聘難做。總之一句話，自己顧自己，難以深入溝通，角色意識(shí)太強(qiáng)導(dǎo)致工作開展很緩慢。
各方的角色定位及心理剖析：
1、業(yè)務(wù)部門：只管提需求，看簡歷，面試，做不出業(yè)績就推說人才招聘不力。
2、需求崗位：隨便填寫，信息模糊，范圍廣泛，招聘定位不清，沒有詳細(xì)的畫出要求。
3、人力資源部：按崗位說明書描述發(fā)需求，收集簡歷并推薦，按圖索驥，與部門互動(dòng)少。
4、公司：只考慮業(yè)務(wù)進(jìn)度及銷售，懶得管你招聘，沒人就催人力資源部。
綜上，招聘就是夾在公司和部門之間的受氣包，努力了半天，雙方都不滿意。你不理解我的苦逼，覺得我很好玩，還說我不夠努力，可是招聘真的有那么好做嗎？非也。
從整個(gè)人才市場來看，從2010年開始，中國的人口紅利開始消失，人才供過于求的局面開始悄然發(fā)生了變化，但是這種變化只有身處一線的招聘人員最清晰。
雖然到處依舊是人山人海，可是能稱得上是人才的寥寥無幾，但是業(yè)務(wù)部門卻從來不知道這個(gè)情況，很多部門的負(fù)責(zé)人的心理還停留在上個(gè)世紀(jì)，你給他講實(shí)際，他給你講道理，道理雖然好，可是對于實(shí)際有卵用。
除了人才供給少，另一個(gè)很重要的趨勢是，目前的社會(huì)中堅(jiān)是70后、80后、90后，00后的這一批將會(huì)是未來最大的挑戰(zhàn)。而80后、90后的思維方式和以前的人有很大的區(qū)別，他們最看重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就是說，如果不能看到自己在這里工作會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，那么他們肯定是會(huì)流失的。如果你不提供好的平臺(tái)和可期的未來，你是沒辦法說服這些人來為你安心的工作。所以，做招聘的不懂人性是無法做好這份工作的。人性本就是趨利避害，好逸惡勞，喜新厭舊，喜歡坐享其成，不喜歡努力拼命。你得順著來，你得創(chuàng)造一種文化，來激發(fā)他們內(nèi)心的那份獵奇的感覺，不然你所有的自以為是的努力等于白費(fèi)。
我們看社會(huì)中各類企業(yè)，實(shí)際上已經(jīng)悄然分成了不同的層次，你所在企業(yè)的層次決定了你的視野和未來，而這其中只有少數(shù)的人才有可能行業(yè)通吃，絕大部分人還只能在特定的行業(yè)或者范圍內(nèi)流動(dòng)。所以一流的企業(yè)招的一流的人才，或者建立了一套優(yōu)秀的機(jī)制，能讓二流甚至三流的人才也能做出一流的業(yè)績；二流的企業(yè)就吸收二流的人才，依次類推。最終是一流的企業(yè)成為了培訓(xùn)基地，三流的企業(yè)只好撿漏或者由一流的人才創(chuàng)辦，企業(yè)最終還是拼人才。
我們再回到常見的招聘難題，其實(shí)關(guān)鍵就三點(diǎn)：一是相互之間的溝通問題；二是信息的傳播和收集問題；第三就是公司的薪資福利問題。除此之外，其他的倒不是難題。有句話說：重賞之下必有勇夫，有錢能使鬼推磨，如果真的有足夠的資金，招聘真的就不會(huì)是問題。
那么在缺乏足夠資金的支撐下，我們該如何做好招聘呢？
我以為有以下幾個(gè)方法：
一是多與部門溝通，深入了解部門業(yè)務(wù)。人是很奇怪的動(dòng)物，你如果例行公事，我也會(huì)如此。你如果誠心待我，那我們才可能交心。工作中很難做到和業(yè)務(wù)部門交心，但是可以少一些官僚和形式，多一點(diǎn)人性。多去部門走動(dòng)走動(dòng)，多了解下部門的業(yè)務(wù)開展情況，幫助部門解決一些問題，順道交流招聘的問題點(diǎn)，也許部門會(huì)給你不一樣的啟發(fā)。
二是了解清楚崗位的需求，部門不是專業(yè)的HR，他對人才的理解是具象的，不是像我們那么抽象，什么模型、素質(zhì)、能力都是我們掛在嘴邊的術(shù)語，部門不會(huì)理解這些，他們只知道做過什么，什么學(xué)歷，懂什么就行，所以在描述上會(huì)與我們的有出入，所以需要我們幫助他們?nèi)ナ崂怼．?dāng)然我們不能高高在上，我們謙虛一點(diǎn)，以請教的姿態(tài)去開展工作，也許會(huì)順暢的多，也會(huì)得到我們想要的結(jié)果。
第三就是分析崗位為什么會(huì)招聘難，是招聘入口太窄，還是人才少，還是薪資低，盡可能的找出主要原因。有時(shí)候不能看表象，也許是我們忽視了某些環(huán)節(jié)，只是因?yàn)樘痹炅耍瑢?dǎo)致我們無法用心的找到問題點(diǎn)。總之，要堅(jiān)信辦法總比困難多，肯定有方法只是你不知道而已。
最后，改變可以改變的，接受無法改變的。對你無法改變的問題，換個(gè)角度看，也許是我們做的不夠，所以公司不重視，也許我們沒有做出成果，所以得不到支持。如果一個(gè)公司運(yùn)行多年還沒有垮掉，那么它肯定是有一些東西值得去關(guān)注的。肯定有一些還具有吸引力的東西，因?yàn)槿绻娴暮懿豢暗墓荆袌鰰?huì)讓他倒閉的。
要是我們所有的方法都嘗試了，最后發(fā)現(xiàn)都是公司的問題，那么滾蛋吧！
畢竟你不是老板，你無法改變這一切。
