有句諺語說“沒有過去的人就沒有未來”，用到招聘領域就是“候選人過去的表現很大程度上決定著其將來的表現”。由于面試時間相對短暫，我們只能從有限的幾個維度上對候選人進行判斷，因此背景調查成了入職前非常重要的環節。本文作者憑借自己多年的實踐經驗，教你如何有理有據的做背景調查。

無論是初創公司還是500強，人才方面的選擇失誤往往導致嚴重的后果。以筆者十幾年的工作經歷，個人感覺國內在此方面仍然有很大提升余地，如果掌握本文提供的方法論或許可以解決部分問題。

背景調查基本點

對象：核心候選人，考慮到時間與機會成本，原則上只針對核心候選人進行了解，比如：副總裁及以上級別。

目的：背景調查是種防御性手段，旨在全面掌握候選人在前幾家公司的表現，做為最后一道關口就候選人可能出現的問題向公司高層反饋，或者淘汰不合適的候選人。

前提：候選人書面承諾提供資料屬實。

依據：《中華人民共和國勞動合同法》。主要包括：第八條“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”第二十六條合同無效條款"以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。"

方式：電話或者郵件。

Tips：

1、進行背景調查需要候選人口頭或者書面同意，并提供相關人員的聯系方式。

2、前公司人力資源部能提供準確入職、離職時間和職位，部分工作表現記錄。

3、想了解真實工作表現，需要與候選人前部門領導、同事、下屬全方位溝通。

背景調查三要點

上圖三個圓形成了4個重疊區域，針對不同類型的背景調查結果要有不同的策略：

予以錄用型：專業水平高、品行端正，壓力面前能頂住。

不予錄用型：品行端正、具備抗壓能力，專業水平缺乏。

慎重使用型：具備專業水平和抗壓能力，工作品行待改進。

給予機會型：品行端正，專業知識較強，抗壓能力待提升。

1、專業水平

候選人能否勝任公司職位是要考慮的首要問題。面談中采用的BEI（Behavioral Event Interviewing）評估方法可以通過背景調查有效得到印證。

操作方法：根據簡歷及面試記錄，針對候選人核心成績進行逐一了解核實。比如，簡歷里寫完成3億元流水。面試時要明確，其中有多少業績的完成是由于候選人的能力？候選人靠自己實現業績的增量是多少？是如何實現的？又有多少業績是因為公司的資源豐富實現的？詳細記錄回答后與其前公司進行聯系核實。

除掉組織的外衣，候選人的實際能力才會得到真實體現。畢竟，我們只能招聘他這個人，很少會連其工作的組織一同收購，而某些組織能力和資源無法隨著個人遷移到新崗位。

Case Study

2009年，我對公司無線業務副總H進行背景調查。按H自己提供的背景調查聯系人打了電話，沒問題（在中國這種一般都沒有問題，你懂的）。電話打到H的前公司，人力資源部確認了入職時間、職位和工作表現，但是電話里總感覺對方預言又止，于是問了H在該公司下屬的電話。電話打過去，他前下屬的話讓我驚出一身冷汗，“H總在的時候，公司確實有長足發展，但是原因主要是公司支持了大量的資源和其他部門的全力配合。H本人在項目中起到的作用極為有限。”

此事的結果是能力平平的候選人沒能進入公司，減少了潛在損失。

2、工作品行

為人如何聽起來比較虛，但是工作品行仍然可以用“清單法”加以度量，比如：是否與前公司員工發生沖突，是否出現過竊取公司機密的情況，是否不遵守與前公司的敬業禁止協議。

HR部門在背景調查只要入職之前稍加留意，就可以節省很多不必要的麻煩。我經歷過公司CTO盜取公司代碼出售因此而入獄的情況。如果掌握上述情況，相信新公司在錄用此人時會倍加小心。

工作品行大則觸犯刑律，小則指行為不端傷害團隊士氣。

Case Study

2008年，我當時所在的公司入職了一位行業總監W，面試時表現良好，入職之后異常跋扈。對下屬不能保持公正，很多時候把功勞往自己身上貼，對上級則極盡諂媚之能事。此人的所做所為在公司內部很快流傳開來，公司高層開始有所耳聞。考慮到W工作能力尚可，工作態度也算端正，公司領導幾次提醒之后他對下屬的態度也有所改觀，之后通過工作業績豎立了威信，工作狀態逐步進入正軌。

如果當時背景調查做的到位，可以節省很多調整的時間，或者尋找更合適的候選人。

3、抗壓能力

以筆者的經驗核心候選人的抗壓能力是其能否做出應有業績的基本保證。不具備抗壓能力的人多半會在壓力面前倒下，尋找下一個工作機會，置公司投入的巨大成本于不顧。考核抗壓能力主要集中于以下兩點：在職時間及期間發生的重大事件；具體離職原因是否與壓力正相關。

Case Study

HR經理Era接到了對某位副總Y進行背景調查的工作。候選人有著讓人羨慕的履歷名牌大學畢業，之后進入業內五百強公司，幾年后入職民營公司成為高管，正是公司急需的人才。

Era發現Y雖然每次的新職位都高于之前，但是工作時間都在2年左右。于是以“在職時間發生的重大事件”入手進行了背景調查幾輪電話下來，得到的結論是“Y數次在工作遇到困難時退縮，選擇換一份新工作。”

公司領導與Y再次深入溝通，指出他身上存在的問題，雙方深入討論達成一致后，公司仍然邀請Y進入公司，條件是薪水比之前減少30%，試用期延長至6個月。

筆者剛做HR是2005年，那年網上流傳一封公開信，內容是某500強外企公司HR針對一位前銷售總監的口誅筆伐，小到報銷占公司便宜，大到撬公司客戶不一而足，還曝光了此人身份信息，可見HR受傷之深。此事已成過眼云煙，我想說的是“做好背景調查，此類人就沒有機會進公司成為禍害”。

此外，商務社交工具（微信等）的普及也讓信息獲取渠道的更加豐富和透明，從而有效降低了背景調查的難度。

在互聯網普及的新形式下，對核心候選人的背景調查必將被提升至人才戰略的高度考慮。與此相對，作為HR掌握此項能力也將成為必然。
          小編認為：新的形勢下HR工作又提出新的要求，不能適應將會面臨著淘汰出局，招聘過程中既不能偏聽偏信，損失人才，也不能因一時疏忽錯招不合格的人員進入企業，造成不必要的麻煩，所以HR一定要睜大雙眼，上述只是考慮到各種情況，最終決斷還得看具體情況。