【1】確認平衡法

——就是對提出這個要求的員工，進行一個工資水平的確認，如果確實低于平境外水平和行業水平，與其價值不匹配，本就應該給人家漲，作為HR，應該盡我們職責，想辦法給人家漲上去，讓整體工資水平達到平衡狀態，同時做好預防其它人員的不滿所引起的大面積波動，對于這樣的員工，只要我們把工作做細，完全可以提高其積極性，利用漲工資的機會，讓這樣的員工快速成長起來。

【2】例外權衡法

——對于一些掌握著公司的核心技術，工資又已經很高了，這個時候，我們要特事特辦，如果有能代替的，直接替代掉，如果沒有代替的，怕是我們HR朋友還得忍上一陳子，為了穩住其工作情緒不受影響，我們一邊培養替代的人，一邊做好安撫工作，能答應其要求的，就盡量滿足其要求，甚至可以超過他的預期，他要求漲1000，我們給他漲1200，但我們必須做決定是用這個人還是不用這個人，如果用的話，就要給其增加一些工作，如果不用，就盡快找備用的人。

【3】直接辭退法

——對于一些沒有技術含量，隨時能替代的崗位人員，如果其用這種方式提了來漲工資的話，說明其對自己的價值認識不足，對自己沒有基本的判斷，我們沒有必要在這上面浪費時間，甚至還會引起大的風波，讓其它員工知道了，更不好辦，不象一些技術與核心崗位，如果有人搗亂說不公平，我們還有得解釋，這種人的話，就沒有多少解釋的余地，做好善后工作就行了。

【4】勸導回歸法

——對于其它說重要也重要，說不重要，也很容易替代的崗位人員，走了怪可惜的，不讓他們走吧，又用這種“逼宮的方式”要挾，對于這一部分人出現這種情況，我們還是應當先行做思想工作，找出問題的根源，是相互之間比的原因，還是自己有一些看法等等，讓他認識到自己的價值，以及整個行業這個崗位實際的工資水平，讓其回歸到本來的價值層面，當然，如果工作做不下來的話，我們也不排除滿足其辭職的愿望。

【5】備選震懾法

——對于一些盲目自大的崗位人員，如果我們有能勝任的人，也不妨來一個殺雞給猴看的方式來震懾一下，比如，張三工作最近非常不積極，本來就納入到了公司淘汰的名單中去了，我們反其道而為之，hr可以找一些關系比較好的主管，鼓勵這些人主動去用辭職方式提加薪的要求，我們就計就計，把這個事情搞的稍微大一點，然后在整個公司去炒作這個事，利用辭退這樣一個人，來達到震懾的作用，讓那些想用這種方式要挾的人打消這個念頭