原告于2002年3月12日入職被告處，離職前擔(dān)任采購(gòu)部副課長(zhǎng)。雙方于2012年3月12日簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
2013年5月18日晚，原告在南沙區(qū)水牛頭廣場(chǎng)毆打其妻子和案外人程某，致使兩人受傷。廣州市公安局南沙區(qū)分局于次日對(duì)原告的違法行為處以行政拘留7日（從2013年5月19日至26日）及罰款300元的行政處罰。
原告委托其同事于2013年5月20日以“家中有急事處理”為由向被告提交請(qǐng)假單申請(qǐng)有薪假，請(qǐng)假時(shí)間從2013年5月20日8:30至24日17:30。
其主管負(fù)責(zé)人在請(qǐng)假單上批注：“請(qǐng)假理由不充分，不批準(zhǔn)”。
原告5月20日至24日因被行政拘留未上班。
5月27日，原告向被告說(shuō)明請(qǐng)假原因，同月31日，原告主管通知其請(qǐng)假?zèng)]有得到批準(zhǔn)，認(rèn)定原告5月20日至24日為曠工。
同年6月6日，被告向原告發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知》，以原告打架斗毆、被公安機(jī)關(guān)行政拘留以及5月20日至24日曠工5天的行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定和《員工手冊(cè)》第36條36.2.4款(4)、（16)、(32)規(guī)定，決定于2013年6月6日解除與原告的勞動(dòng)合同。
原告的最后工作日期為2013年6月5日。
原告向廣州市南沙區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)伸裁，要求被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、2013年6月6日至2014年1月8日期間的工資損失、2013年未休年休假工資和2013年年終獎(jiǎng)。
該委員會(huì)于2014年2月28日作出裁決，駁回原告的全部仲裁請(qǐng)求。
另，被告制定的《員工手冊(cè)》第36條“處分”中36.2.4點(diǎn)規(guī)定：“有下列行為之一的屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，給予解除勞動(dòng)合同：……（4)年度內(nèi)曠工累計(jì)超過(guò)2天……（16)打架斗毆、酗酒、賭博影響極壞的……（32)觸犯國(guó)家法律法規(guī)，被司法機(jī)關(guān)處以罰金，拘留，勞教及其他刑事處罰的”。
另外《員工手冊(cè)》第29條“獎(jiǎng)金”29.1條規(guī)定：“對(duì)于公司在冊(cè)的正式員工，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)方針及經(jīng)營(yíng)狀況，在考核個(gè)人的工作成績(jī)和對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)，決定獎(jiǎng)金的發(fā)放與否和獎(jiǎng)金制度，具體規(guī)定參照《獎(jiǎng)金制度》”。
被告制定的《獎(jiǎng)金制度》第3條“獎(jiǎng)金支付的時(shí)間”3.1點(diǎn)規(guī)定獎(jiǎng)金考核期分別為1月1日至6月30日和7月1日至12月31日；第4條“獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格”4.1.(4)點(diǎn)規(guī)定：“考核期內(nèi)離職的員工不發(fā)放獎(jiǎng)金”。原告確認(rèn)《員工手冊(cè)》和《獎(jiǎng)金制度》的真實(shí)性，并確認(rèn)《員工手冊(cè)》已經(jīng)得到被告工會(huì)確認(rèn)且已經(jīng)簽收該《員工手冊(cè)》。
【案件焦點(diǎn)】
1、用人單位規(guī)章制度能否約束勞動(dòng)者在非工作時(shí)間和非工作場(chǎng)所的行為；2、被告依據(jù)規(guī)章制度解除原告勞動(dòng)合同是否合法。
【法院裁判要旨】
廣東省廣州市南沙區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：原、被告已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系依法成立并受法律保護(hù)，均應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國(guó)法律法規(guī)以及雙方約定享有權(quán)利、履行義務(wù)。
本案中原告在非工作場(chǎng)所及非工作時(shí)間與他人打架斗毆，屬于違反《中華人民共和國(guó)治安管理處罰法》的應(yīng)受處罰行為，雖然一般情況下不會(huì)影響被告基于雙方勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的預(yù)期利益。但是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》均規(guī)定了用人單位有依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)利和義務(wù)，被告有權(quán)結(jié)合自身企業(yè)文化和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)在不違反法律、法規(guī)及政策規(guī)定的情況下制定規(guī)章制度。
該制度內(nèi)容既是用人單位開(kāi)展用工管理的準(zhǔn)則，也是勞動(dòng)者進(jìn)行自我約束的行為規(guī)范。有關(guān)內(nèi)容的制定屬于用人單位的用工管理自主權(quán)范疇，在不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定或者不存在顯著不合理情形的前提之下，即使其內(nèi)容并不直接與工作相關(guān)，也屬于用人單位對(duì)于所雇請(qǐng)勞動(dòng)者行為的合理要求，勞動(dòng)者應(yīng)予遵守。
而被告制定的《員工手冊(cè)》已依法定程序制定并向原告進(jìn)行了告知，其中規(guī)定的打架斗毆和被司法機(jī)關(guān)拘留的行為均屬于擾亂社會(huì)公共秩序的行為，理應(yīng)作出否定評(píng)價(jià)，被告將上述內(nèi)容規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為并不違法或者存在明顯不合理情形，因此可以作為處理雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)均規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的可予以解除勞動(dòng)合同，而原告主張被告應(yīng)僅限于勞動(dòng)者受到刑事處罰的情形才可解除勞動(dòng)合同并無(wú)合理依據(jù)，不予采信。
因此，被告依據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定以原告打架斗毆以及被司法機(jī)關(guān)拘留屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同關(guān)系合理合法。
此外，無(wú)論原告在被拘留前是否有向被告請(qǐng)假及是否獲得批準(zhǔn)，均不影響被告依據(jù)《員工手冊(cè)》第36條36.2.4.(16)、(32)項(xiàng)規(guī)定作出解除勞動(dòng)合同的處罰決定。
原告主張被告違法解除勞動(dòng)合同于法無(wú)據(jù)，對(duì)于其要求被告支付賠償金以及被解除勞動(dòng)合同之后工資損失的訴訟請(qǐng)求，不予支持。
關(guān)于2013年上半年獎(jiǎng)金問(wèn)題，獎(jiǎng)金系被告根據(jù)勞動(dòng)者表現(xiàn)并結(jié)合自身效益情況而采取的激勵(lì)措施，被告有權(quán)根據(jù)其規(guī)章制度以及自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)決定獎(jiǎng)金的分配方式。
根據(jù)被告《獎(jiǎng)金制度》規(guī)定，獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)象應(yīng)為考核期內(nèi)在冊(cè)的勞動(dòng)者,而原告已在2013年6月被解除勞動(dòng)合同，不符合上述條件，因此其要求被告支付該獎(jiǎng)金的訴訟請(qǐng)求缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。
廣州市南沙區(qū)人民法院依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四條、第二十五條第二項(xiàng)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)作出如下判決：
判決駁回原告李守勝的全部訴訟請(qǐng)求。
【實(shí)務(wù)評(píng)析】
勞動(dòng)規(guī)章制度調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系之極重要的法律意義就在于使得用人單位行使指示權(quán)依照具備一定程度剛性與透明性的文本進(jìn)行。
因此，用人單位中的勞動(dòng)規(guī)章制度越完善，給付內(nèi)容就越少依賴企業(yè)管理者的個(gè)人決定來(lái)確定，而越多依照勞動(dòng)規(guī)章制度確立的秩序自動(dòng)確定。
我國(guó)立法時(shí)沒(méi)有限制企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍的立法意圖，相反還授權(quán)企業(yè)可以根據(jù)自身需要擴(kuò)充。
本案中，被告制定的《員工手冊(cè)》已依法定程序制定并向原告進(jìn)行了告知，其中規(guī)定的打架斗毆和被司法機(jī)關(guān)拘留的行為均屬于擾亂社會(huì)公共秩序的行為，理應(yīng)作出否定評(píng)價(jià)。
被告將上述內(nèi)容規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為并不違法或者存在明顯不合理情形，因此可以作為處理雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。
雖然“八小時(shí)”外的行為不必然影響用人單位基于雙方勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的預(yù)期利益，但是用人單位將法律法規(guī)對(duì)人的否定評(píng)價(jià)規(guī)定在規(guī)章制度中，并不違反法律規(guī)定。
在勞動(dòng)者和企業(yè)實(shí)際地位并不平等的情況下，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度除進(jìn)行程序合法性審查外，還應(yīng)秉持審慎的態(tài)度對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容合理性進(jìn)行審查。
然而，由于用人單位所屬行業(yè)、企業(yè)類型、規(guī)模大小各不用相同，各自的管理模式和管理需求也差異極大，法律不可能有針對(duì)性地對(duì)所有用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度設(shè)定合理性標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)踐中，若過(guò)分依賴法官的隨機(jī)判斷，將導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)的不明確甚至混亂，也令用人單位在制定、變更勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)因缺乏參考而無(wú)所適從。
現(xiàn)階段，法院對(duì)用人單位規(guī)章制度內(nèi)容合理性的審查，應(yīng)限定在一個(gè)相對(duì)固定的范疇內(nèi)，不宜無(wú)限擴(kuò)張。
